Newsletter Diciembre 2019

Despidos colectivos vs. medidas alternativas de reorganización y flexibilidad empresarial.

Pasos a seguir cuando un cliente se declara en concurso.

Obligación de registro salarial: una medida anti-discriminación por razón de sexo.

Despidos colectivos vs. medidas alternativas de reorganización y flexibilidad empresarial.


Según datos del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social relativos a la estadística de regulación de empleo del período comprendido entre enero y septiembre del 2019, el número de empleados afectados por despidos colectivos, suspensiones de contrato o reducciones de jornada ha aumentado en un 32,1% respecto al mismo período del año anterior, resultando afectados por las anteriores medidas un total de 54.201 empleados.

Concretamente, el número de empleados afectados por procedimientos de despido colectivo ha experimentado un aumento significativo en el referido período del presente año, con unas variaciones porcentuales del 40,4%, alcanzando la cifra de 20.403 empleados afectados.

Por todo ello, ante el escenario descrito de incrementos en materia de despidos colectivos, resulta importante destacar las principales medidas de reorganización y flexibilidad laboral que dispone el ordenamiento jurídico laboral y que pueden aplicar las empresas a los efectos de adecuar su estructura y organización interna ante un cambio de su situación económica o productiva:

  • Movilidad funcional (artículo 39 ET): prevé la encomienda temporal al empleado de funciones superiores o inferiores a las de su grupo profesional, debiendo justificarse por razones técnicas u organizativas.

  • Movilidad geográfica (artículo 40 ET): prevé el traslado de empleados a un centro de trabajo distinto de la misma empresa, el cual exija un cambio de residencia, siendo necesario justificar la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

  • Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 ET): prevé la posibilidad de que la empresa modifique unilateralmente condiciones de trabajo basándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. A título enunciativo, no limitativo, se consideran modificaciones sustanciales las que afecten a (1) la jornada de trabajo, (2) el horario y distribución del tiempo de trabajo, (3) el régimen de trabajo a turnos, (4) el sistema de remuneración y cuantía salarial, (5) el sistema de trabajo y rendimiento y (6) las funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.

  • Distribución irregular de la jornada de trabajo (artículo 34 ET): contempla la posibilidad de que, en primer lugar, mediante Convenio Colectivo se regulen los mecanismos de distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de regulación por Convenio Colectivo, podría establecerse dicha distribución irregular por acuerdo entre la empresa y los Representantes Legales de los Trabajadores. Por último, en defecto de acuerdo, la empresa podrá unilateralmente distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo.

  • Suspensión del contrato o reducción de jornada (artículo 47 ET): se establece un mismo procedimiento para ambos supuestos (muy similar al que debe seguirse ante un despido colectivo), debiendo justificarse tal medida con causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

  • Aplicación prioritaria de un Convenio Colectivo de empresa frente al Convenio Colectivo sectorial (artículo 84 ET): prevé la prioridad aplicativa del Convenio Colectivo de empresa respecto del Convenio Colectivo sectorial, resultando una excepción al principio “prior in tempore” y al principio de norma más favorable. No obstante, el Convenio Colectivo de ámbito superior podrá aplicarse respecto aquellas materias no reservadas al Convenio Colectivo de ámbito empresarial.

  • Inaplicación en la empresa de condiciones de trabajo previstas por el Convenio Colectivo aplicable o procedimiento de “descuelgue de condiciones” (artículo 82 ET): prevé ante la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la circunstancia de que empresa y los Representantes Legales de los Trabajadores puedan acordar la inaplicación en la empresa de condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo, sea de ámbito sectorial o de empresa (estatutario).

Pasos a seguir cuando un cliente se declara en concurso.


El concurso de acreedores es una de las principales opciones con las que cuenta una empresa que pasa por dificultades financieras, siendo un mecanismo regulado en nuestro ordenamiento jurídico para los supuestos en que una empresa no pueda hacerse cargo de los pagos pendientes con sus acreedores.

Es por ello que una vez la empresa deudora haya presentado la solicitud de concurso y se haya aprobado éste, el administrador deberá ponerse en contacto con todos los acreedores para notificar el concurso mediante carta o correo electrónico, dando los datos del concurso y emplazándoles para que en el periodo de un mes se notifique el crédito.

Asimismo, el acreedor puede tener conocimiento de la situación concursal directamente a través del Boletín Oficial del Estado, cuando por ejemplo se efectúe una consulta de la solvencia del cliente que adeuda un crédito.

De este modo, una vez recibida la notificación sobre la declaración de concurso de un cliente, el acreedor deberá comunicar su crédito a fin de asegurar que se le reconozca debidamente todo su importe.

La comunicación del crédito al Administrador Concursal se podrá realizar mediante contestación al correo electrónico o carta, en el plazo de un mes tras la recepción de la notificación, como se ha mencionado anteriormente.

En el supuesto que no se haya recibido la notificación y el conocimiento de la presentación de concurso haya sido mediante información pública, es decir, a través del Boletín Oficial del Estado, se deberá comunicar el crédito lo antes posible ya que el plazo para informar es de un mes desde el día siguiente a la publicación de la declaración de concurso en el Boletín Oficial del Estado.

En primer lugar, en la comunicación de crédito se deberán detallar los datos de contacto del acreedor, desde su teléfono, correo electrónico y dirección, a fin de que el Administrador Concursal pueda ir informando sobre la evolución del concurso.

Acto seguido, se deberán detallar las cantidades adeudadas, explicar en concepto de qué se adeuda, su fecha de vencimiento y adjuntar la factura, contrato o documento acreditativo de lo adeudado.

Por último, se deberá calificar el crédito adeudado, aunque en el supuesto que no tengamos conocimiento de ello el Administrador Concursal procederá a su calificación.

Tras haber comunicado el crédito, se deberá realizar un seguimiento del Concurso, ya que el procedimiento pasa por distintas fases. En la fase inicial, el Administrador Concursal debe presentar un informe del activo y pasivo del concurso. En dicho informe se localizará la calificación de los créditos reconocidos, los cuales se podrán impugnar en el supuesto de que su calificación sea incorrecta. De esta manera el acreedor podrá hacerse una idea general sobre la situación real del deudor y de posibilidad de cobrar su crédito.

A continuación, el concurso se desarrollará por una de estas dos vías: propuesta anticipada de convenio o liquidación. Tanto el deudor como los acreedores o el administrador concursal pueden proponer un convenio o solicitar la liquidación.

  1. Propuesta Anticipada de Convenio (PAC)

Superadas las fases anteriores, en ocasiones el empresario concursado presenta un plan de pagos que suele incluir una quita o descuento sobre el total de la deuda y un aplazamiento para el pago de la cantidad resultante.

En este caso, el Administrador Concursal someterá a votación entre todos los acreedores para que se pronuncien sobre su conformidad, teniendo en cuenta que el voto de cada acreedor es proporcional al porcentaje de deuda que representa dentro del concurso.

En el momento de la votación, el acreedor deberá valorar si le es más conveniente aceptar la propuesta (por tanto, votar a favor) o aventurarse al proceso de liquidación (no aceptar la propuesta y votar en contra).

Como norma general, la propuesta será aceptada si al menos el 50% del pasivo vota a su favor en la Junta de Acreedores.

Aprobado el convenio, su contenido vinculará al deudor y a todos los acreedores aunque, por cualquier causa, no hubiesen sido reconocidos con anterioridad a la declaración del concurso. Salvo los acreedores privilegiados.

  1. Liquidación

El inicio de esta fase se producirá cuando:

  • No se aprueba la PAC propuesta.
  • La PAC es aprobada pero se incumple.
  • El empresario acreedor no ve viable la continuidad de la empresa y junto con la demanda de Concurso, solicita que se abra directamente la fase de liquidación.

El objetivo de la liquidación es la venta de los activos de la concursada con el fin de satisfacer los importes adeudados a los acreedores de forma prorrateada, es decir, en proporción al porcentaje de deuda que mantienen.

Cabe indicar que los créditos concursales se clasifican en tres grupos. Esta diferenciación u orden de prelación es fundamental para el reparto ordenado de los eventuales pagos:

  • Privilegiados, son aquellos que tienen una prioridad sobre el resto, por lo que en caso de liquidarse la empresa serán los primeros en abonarse. En esta calificación existe una subclasificación que son los créditos privilegiados generales y especiales. Los primeros, son los más relevantes al afectar directamente a la empresa como por ejemplo salarios adeudados a trabajadores, créditos a favor de la Administración como impuestos o cuotas de la Seguridad Social, entre otros. Los segundos, serian por ejemplo Hipotecas adeudadas a entidades bancarias, prenda anticresis, entre otros.

  • Ordinarios, los más comunes, son aquellos créditos que tienen una preferencia intermedia, es decir no se pueden calificar como privilegiados por no encajar en la anterior categoría ni como subordinados. Estos créditos siempre se empiezan a liquidar una vez los acreedores con créditos privilegiados han visto satisfechas sus deudas en su totalidad. Por tanto, en ocasiones puede suceder que dentro de un concurso no llegue a distribuirse importe alguno a estos créditos.

  • Subordinados, los que gozan de menor importancia y los abonados en última instancia. Dichos créditos son los comunicados fuera de plazo o no comunicados, que han sido aceptados por el Administrador concursal, como por ejemplo créditos por multa u otras sanciones, entre otros.

Además de los anteriores, hay los créditos contra la masa, que son los que nacen con posterioridad al inicio del concurso. Como por ejemplo los honorarios del propio administrador concursal. Estos créditos son de pago preferente.

Finalmente, un concurso concluirá cuando el juez lo declare tras haber cumplido el convenio:

  • Cuando se haya abonado por completo los créditos de los acreedores
  • Cuando se haya cumplido el calendario de pagos previsto en el PAC aprobado
  • Cuando finalice la fase de liquidación, es decir, cuando se hayan realizado la venta de todos los activos de la sociedad concursada y los importes derivados de dicha venta se hayan distribuido entre sus acreedores por orden de prelación.

Obligación de registro salarial: una medida anti-discriminación por razón de sexo.


Aunque en los últimos meses se ha hablado mucho de la obligación de llevar un registro de jornada través del Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de Medidas Urgentes de Protección Social y de Lucha contra la Precariedad Laboral en la Jornada de Trabajo; lo cierto es que ha pasado sorprendentemente desapercibida otra novedosa obligación: el registro salarial, surgido tras la aprobación del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de Medidas para la Igualdad en el Empleo, comportando la modificación del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.

Concretamente, el redactado previo del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores establecía únicamente la obligación de remunerar la prestación del trabajo sin que deba existir una discriminación por razón de sexo. Sin embargo, el Real Decreto-Ley 6/2019 va más allá estableciendo en el nuevo artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que un trabajo tendrá el mismo valor cuando:

“La naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se lleven a cabo en realidad sean equivalentes.”

Así pues, tras la entrada en vigor del nuevo Real Decreto-Ley 6/2019, se dispone la obligación para las empresas con más de 50 empleados en plantilla, de llevar un registro salarial de cada uno de sus empleados, incluyéndose en el mismo, el valor medio de salario, los complementos salariales y los complementos extrasalariales.

Además, deberá garantizarse el derecho de los empleados a acceder al registro salarial de su empresa; e igualmente, cuando una empresa tenga contratados al menos 50 empleados, y el promedio de retribuciones de los empleados de un sexo sea superior al otro en un 25% o más, se tendrá que incluir una justificación para dicha diferencia, que no responda a motivos relacionados con el sexo de los empleados.

En ese sentido, la información deberá estar dividida según los grupos profesionales de los empleados de la empresa, de las categorías o de los puestos de trabajo equivalentes. No obstante, la principal característica de este registro es que debe efectuarse una distinción por sexo para poder identificar si existe la brecha salarial, es decir, si hay una diferencia real entre el sueldo que perciben los hombres y las mujeres por el desempeño de un mismo puesto de trabajo.

Debe tenerse en cuenta que las empresas disponen de los siguientes plazos para adaptarse a esta nueva obligación en materia de registro de salario:

  • Las empresas con una plantilla de entre 150 y 250 empleados, disponen del plazo de un año.
  • Las empresas con una plantilla de entre 100 y 150 empleados, disponen del plazo de dos años.
  • Las empresas de entre 50 y 100 empleados, disponen del plazo de tres años.

En el caso de que las empresas no cumplan con la obligación relativa al registro salarial, estarán cometiendo una infracción grave que podrá implicar la imposición de una multa entre Euro 626,00 y 5.250,00, de conformidad con la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS).

Además, los empleados podrán reclamar por las diferencias salariales devengadas, si consideran que se ha vulnerado el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Tal reclamación de cantidad ordinaria (por diferencias salariales), podría ir acompañada de una eventual reclamación por daños y perjuicios debido a una discriminación por razón de sexo, la cual vulneraría derechos fundamentales reconocidos a los empleados.

Cabe destacar que el registro salarial deberá estar actualizado en todo momento, por lo que cuando se produzcan cambios al respecto en materia de retribuciones, contrataciones o bajas en la empresa, ésta deberá modificar el registro en consonancia.

Finalmente, el citado registro únicamente comprenderá a los empleados amparados bajo el Estatuto de los Trabajadores, quedando excluidos del alcance de dicha obligación los perfiles considerados de Alta Dirección (al igual que en el supuesto del registro de jornada).