Legal Status - OCTUBRE 2025
Disputas: Conflictos en empresas familiares: ¿Cuál es el mejor método para resolverlos?
DISPUTAS
Conflictos en empresas familiares: ¿Cuál es el mejor método para resolverlos?
ROSENDO LLORENTE
Socio
CHRISTIAN LAMM
Of Counsel
Las empresas familiares presentan una tipología de conflictos particular, en la que se entremezclan cuestiones societarias, mercantiles y personales. Por ello, no hay un único método de resolución de conflictos que sea el más indicado.
En esta línea, la reciente Ley Orgánica 1/2025 de Medidas de eficiencia en materia del servicio público de justicia ha reconocido, en términos generales, que cada conflicto tiene un método más “adecuado” para su resolución, distinguiendo entre conflictos a ser resueltos directamente por un tercero a través de las vías legales (juicio o arbitraje) y conflictos a ser resueltos por las partes, con o sin asistencia de un tercero, p.ej. a través de la negociación, mediación o conciliación.
Con lo que surge la pregunta: ¿Cuáles son los métodos más adecuados para los conflictos típicos de empresas de familia?
A. Conflictos de empresa de familia adecuados para las vías judiciales
En los conflictos que se mencionan a continuación, si bien nada impide que sea negociados, la reclamación por la vía judicial suele ser la más adecuada:
- Fraude o malversación de fondos por parte de un familiar. Cuando hay apropiación indebida, falsificación de documentos o cuentas ocultas.
- Incumplimiento deliberado de acuerdos societarios o estatutarios. Esta es una de las fuentes de conflictos más habituales. Por ejemplo, venta de acciones sin consentimiento, violaciones de pactos de socios o estatutos.
- Uso indebido de poder o abuso de autoridad. Cuando se producen destituciones irregulares, bloqueo de información a socios o toma de decisiones unilaterales.
- Negación a repartir dividendos conforme a lo pactado estatutariamente o por Junta General. Si hay negativa sistemática en contra de acuerdos o disposiciones estatutarias.
- Expulsión irregular o arbitraria de un socio o familiar de la empresa. Sobre todo si hay impacto económico o reputacional directo.
- Ocultamiento de información contable o financiera. La transparencia es base para cualquier diálogo. Sin acceso a datos, la negociación, mediación o conciliación pueden no ser viables.
- Manipulación de decisiones societarias para beneficio personal. Aquí podrían configurarse casos de delitos societarios, p.ej. casos de apropiación indebida, destinar fondos de la empresa a gastos personales (coches, viajes, propiedades), etc.
- Disputa grave por herencia que incluye bienes empresariales y no empresariales. Cuando se mezcla el patrimonio personal con el empresarial, hay desacuerdo total entre los herederos y normas de división que se pueden hacer valer, la vía judicial puede ser la más recomendable.
- Negativa a cumplir una sentencia previa o laudos arbitrales. En estos casos, sólo la vía judicial puede ejecutar medidas coercitivas.
- Conflictos en los que una de las partes quiere que sentar un precedente o que la decisión la tome un tercero. Cuando las partes no quieren asumir la responsabilidad de la solución (p.ej. por tratarse de situaciones inciertas o con una normativa poco clara), la vía judicial puede ser el camino más adecuado.
B. Conflictos de empresa de familia poco adecuados para las vías judiciales
Los siguientes conflictos de empresa de familia por lo general tienen mejor pronóstico de resolución a través de la negociación, la mediación o la conciliación que a través de las vías jurisdiccionales:
- Sucesión empresarial mal planificada o inexistente. Las disputas suelen surgir por la falta de un plan claro para la transición del liderazgo, rivalidades entre hermanos u otros familiares y, en ocasiones, la resistencia de la generación saliente a ceder el control.
- Conflictos de intereses entre familia y empresa. La superposición de intereses familiares y empresariales inevitablemente genera conflictos, p.ej. cuando se busca ayudar a un familiar a través de un trabajo para el que no es competente o para el que está sobre remunerado.
- Problemas de comunicación y confianza. La falta de comunicación efectiva y la desconfianza entre miembros de la familia son causas recurrentes de disputas, p.ej. cuando una línea familiar abre una nueva línea de negocio sin comunicarlo a la otra línea familiar. Se estima que el 60% de los fracasos en empresas familiares se deben a rupturas en la comunicación y la confianza.
- Distribución de roles y responsabilidades entre miembros de la familia. La ambiguedad, el solapamiento de funciones o la falta de criterios de designación claros pueden causar conflictos y resentimiento, p.ej. cuando un miembro asume la mayoría de las operaciones diarias mientras otros familiares solo aparecen en reuniones clave o para recibir dividendos.
- Remuneración. Las diferencias en las remuneraciones a familiares (y, a veces, a empleados no familiares) suele generar percepciones de favoritismo o injusticia.
- Favoritismos / nepotismo. Favorecer a familiares en función de su relación o vinculo en lugar de sus méritos puede generar resentimiento, afectar la confianza y, en última instancia, el funcionamiento del negocio de la empresa.
- Conflictos de visión y de valores. Las diferencias de valores, visión y estilos de gestión entre distintos miembros de la familia o incluso entre generaciones pueden afectar seriamente la gestión de la empresa.
- Mezcla del patrimonio personal y societario. La mezcla de finanzas y recursos personales con los empresariales es una fuente muy habitual de conflictos.
- Profesionalización del management. La pretensión de sustituir directivos familiares por directivos expertos, ajenos a la familia, suelde ser fuente de grandes conflictos.
- Conflictos por la entrada o salida de familiares en la empresa. La incorporación o exclusión de miembros puede ser motivo de disputas, especialmente si no existen reglas claras.
- Conflictos por la modificación de un protocolo familiar. Las necesidades tanto empresariales como familiares van cambiando con el tiempo, lo que puede hacer necesario reajustar los protocolos familiares, lo que puede también conducir a grandes enfrentamientos.
Conclusión
Como se ve, hay dos grandes grupos de conflictos típicos de empresas familiares que requieren distintas vías de solución. Por ello, un profesional que asesore en conflictos de empresas de familia tiene que ser experto tanto en aspecto legales como en procesos de negociación, comunicación y mediación.
Octubre 2025
LABORAL
El despido en situación de incapacidad temporal
BEATRIZ CORRAL
Asociada
El periodo de incapacidad temporal no constituye un blindaje absoluto frente al despido. Si bien el Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia protegen al empleado frente a despidos discriminatorios por razón de enfermedad, la existencia de una incapacidad temporal no impide que el empleador pueda extinguir la relación laboral por causas objetivas o disciplinarias, siempre que estas estén debidamente justificadas y no guarden relación con el estado de salud del empleado. A continuación, analizaremos en qué supuestos concretos la Ley permite el despido y qué riesgos implica.
En este sentido, se pueden optar por dos vías para el despido: el despido por causas objetivas o el despido disciplinario. En el primero de los casos, ha de concurrir alguna de las causas económicas, productivas, organizativas o técnicas reguladas por la Ley. Por tanto, en casos de vaivenes del mercado que produzcan desbalances económicos o productivos en la Empresa, tales como ciclos económicos recesivos y/o de un descenso significativo de la demanda, se podrá justificar el despido del empleado con base en lo anterior a fin de estabilizar la situación económico-financiera de la Empresa. En el caso de las causas organizativas, una necesaria redistribución de las distintas áreas y/o el organigrama de la Empresa en la que no tenga cabida el empleado afectado sería motivo suficiente si, tras un análisis de su posible reubicación en otro área de la Empresa, dicha reubicación no fuera posible. Por último, la introducción de una innovación técnica que implique la necesidad de reducir la plantilla si la implantación de esta tecnología hace ineficiente el mantenimiento del empleado por la absorción de sus funciones por parte de estas innovaciones, como bien puede ser la implantación en la Empresa de herramientas de Inteligencia Artificial o equipamiento de robótica, puede ser también una causa justificada de despido.
Además, cabe una mención especial al despido por ineptitud sobrevenida entendiéndose como tal aquella que se refiere a la pérdida de capacidad o habilidad de un empleado para desempeñar sus funciones de manera eficiente, siempre que esta fuera permanente y no existiera en el momento en que el empleado fue contratado. Dichas circunstancias motivarían suficientemente la decisión de optar por el despido objetivo ante la imposibilidad de que el empleado cumpla con normalidad sus obligaciones laborales.
En los casos anteriores, la indemnización legalmente establecida que la Empresa habrá de abonar al emplead es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
En segundo lugar, se podrá acudir a la vía del despido disciplinario en caso de que el empleado haya faltado de forma grave y culpable a sus obligaciones laborales. Para el análisis de las causas que dan lugar al despido disciplinario se ha de atender a lo dispuesto en el régimen disciplinario del Convenio Colectivo de aplicación y, en caso de no existir, a los motivos regulados en el Estatuto de los Trabajadores. Si el despido se estimase procedente, no daría lugar a indemnización alguna, únicamente, a la liquidación de salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y otros conceptos adeudados por el empleador.
Sin embargo, la decisión de despedir a un empleado en situación de incapacidad temporal entraña riesgos que pueden causar un perjuicio grave a la Empresa y que deben considerarse a fin de realizar una correcta evaluación de la situación que conduzca a una toma de decisiones adecuada.
En caso de que el empleado decidiese impugnar el despido por entender que le han sido vulnerados sus derechos fundamentales por cuanto el despido pueda ser discriminatorio por razón de enfermedad, este podrá solicitar la nulidad ante los Juzgados de lo Social. En el plano económico, ello supondría que, en caso de que fueran estimadas sus pretensiones, la Empresa habría de hacer frente al pago de una indemnización por daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales, que suelen ascender a sumas cuantiosas; al pago de los salarios de tramitación, es decir, todos los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido hasta la notificación de la sentencia; y al pago de las cotizaciones a la Seguridad Social de dichos salarios.
Además, en el supuesto de no readmisión de un trabajador tras declararse nulo su despido, los salarios de tramitación devengan intereses desde dos momentos diferenciados: los salarios desde la fecha de efectos del despido hasta la de notificación de la sentencia que lo declara desde que se dicta ésta (intereses moratorios sustantivos); y los salarios entre la fecha de esa sentencia y la de readmisión del trabajador desde la fecha del auto que resolvió el incidente de no readmisión (intereses moratorios procesales). Asimismo, la declaración de nulidad puede comportar una condena al pago de costas procesales.
A ello se le suma al impacto que puede conllevar la readmisión en la gestión de los recursos humanos ya que la relación entre el empleado y el empleador, e incluso con los demás integrantes de la Empresa, puede desembocar en un clima de alta conflictividad laboral como resultado del litigio.
Con base en lo anterior, el despido de un empleado en situación de incapacidad temporal es una medida legalmente posible, pero sujeta a límites estrictos. No basta con acreditar una causa objetiva o disciplinaria, es imprescindible que exista una justificación real y documentada, ajena a la situación de incapacidad temporal. De lo contrario, el despido puede ser declarado improcedente o incluso nulo, con las consecuencias que ello conlleva, tanto económicas, como de gestión de los recursos humanos en el caso de la readmisión. Por tanto, antes de adoptar una decisión en este contexto, conviene analizar rigurosamente los distintos escenarios posibles.
Octubre 2025
TAX
La responsabilidad subsidiaria de los administradores ante Hacienda: Criterios reforzados y nuevas garantías
ALEJANDRO PUYO
Socio
La figura del administrador societario vuelve a estar en el punto de mira de la Agencia Tributaria y los tribunales. El pasado 20 de mayo, la Sección Segunda de la Sala de lo Contencioso-Administrativo dictó su sentencia núm. 594/2025 en el seno del recurso de casación 3452/2023, la cual reafirma y completa su antigua jurisprudencia sobre la derivación de la responsabilidad tributaria al amparo del artículo 43.1.a) de la Ley General Tributaria.
En esta resolución, el Tribunal Supremo aborda una cuestión casacional de especial interés: si debe invertirse la carga de la prueba en este tipo de procedimientos, de forma que sea el administrador señalado como responsable quien deba acreditar los hechos impeditivos o extintivos de su responsabilidad. Todo ello se examina bajo el prisma de su carácter marcadamente aflictivo, que aproxima esta figura a la lógica de las sanciones y exige reforzar las garantías del obligado tributario.
La sentencia no solo da respuesta a esta cuestión, sino que fija doctrina con vocación de estabilidad, partiendo de pronunciamientos previos como las sentencias de 5 de junio y 2 de octubre de 2023. En todas ellas, el Tribunal Supremo consolida una idea fundamental: la responsabilidad del administrador no puede derivarse automáticamente de su cargo ni del mero incumplimiento de la sociedad, sino que requiere una actuación personal, culposa y determinante en la comisión de la infracción tributaria. La derivación, por tanto, debe sustentarse en hechos concretos que evidencien falta de diligencia, y no en presunciones genéricas o fórmulas estereotipadas.
Con esta nueva resolución el Alto Tribunal fija doctrina en torno a la naturaleza sancionadora de este tipo de responsabilidad y niega rotundamente cualquier atisbo de responsabilidad objetiva. De esta premisa se derivan dos consecuencias capitales: (i) la Administración soporta la carga de probar la conducta omisiva o negligente del administrador, con detalle y sin acudir a fórmulas genéricas, y (ii) en caso de duda, debe prevalecer el principio in dubio pro reo, como expresión del derecho fundamental a la presunción de inocencia. La sentencia descarta expresamente que pueda exigirse al administrado la prueba de un hecho negativo (como demostrar que actuó con diligencia), corrigiendo así criterios mantenidos por instancias inferiores como la Audiencia Nacional.
Desde una perspectiva práctica, esta sentencia obligará a la Administración a reformular sus acuerdos de derivación de responsabilidad, que hasta ahora se apoyaban en muchos casos en automatismos o presunciones formales. El criterio del Supremo fortalece la posición de defensa de los administradores societarios y previsiblemente limitará la proliferación de derivaciones basadas únicamente en la titularidad del cargo o en la existencia de sanciones previas a la sociedad. Se espera que, con este nuevo estándar se contribuya a una mayor seguridad jurídica en la actuación inspectora y recaudatoria, alineando la práctica administrativa con los principios del derecho sancionador y con el estándar de prueba exigible en un Estado de Derecho, apuntando de esta forma, hacia una mayor seguridad jurídica y protección del contribuyente frente a derivaciones infundadas.
Octubre 2025